Uusi nollasopimuslainsäädäntö – hitti vai huti?

Nollasopimuksia koskeva vaihtelevan työajan lainsäädäntö muuttui kesäkuun alusta lukien. Muutos paransi työntekijöiden asemaa mutta työnantajien osalta joustavan työvoiman käyttö hankaloitui entisestään. Hallinnollinen taakka kasvoi ja uusi neuvotteluvelvoite on tulkinnanvarainen. Odotettavissa on työsuhderiitojen määrän kasvua sekä ns. puitesopimusten käytön lisääntymistä.

Uudet säännöt vähensivät joustoa ja lisäsivät hallinnollista taakkaa

Nollasopimusten käyttöä ei aiemmin säännelty ja siksi ne toivatkin paljon kaivattua joustoa muuten niin jäykästi säännellyille työmarkkinoille. Lakimuutoksen myötä vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Toisin sanoen, vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työnantajan työvoiman tarve edellyttää.

Lisäksi työnantajan on työsopimuksen solmimisen yhteydessä annettava kirjallinen selvitys vaihtelevasta työajasta sekä selvitys siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoimatarvetta. Selvityksen antaminen lisää työnantajan hallinnollista taakkaa ja aiheuttaa ongelmia erityisesti niissä tilanteissa, joissa työvoiman tarve on aidosti ennakoimaton ja työnantajasta riippumaton. Näitä voivat olla esimerkiksi tilanteet, joissa työvoiman tarve korreloi sääolosuhteiden tai muiden ulkoisten tekijöiden kanssa.

Uusi neuvotteluvelvoite tulkinnanvarainen

Jos toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta, työnantajan on työntekijän pyynnöstä neuvoteltava työaikaehdon muuttamisesta vastaamaan todellista tarvetta. Jos sopimukseen ei päästä, on työnantajan esitettävä kirjallisesti perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta. Työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa.

Säännös on tulkinnanvarainen ja epäselväksi jää muun muassa se, minkälainen työaikaehdon ylitys velvoittaa työnantajan muuttamaan sovittua työaikaehtoa. Työnantajalla on mahdollisuus kirjallisessa selvityksessään perustella tulevaisuuden työvoimatarpeen vaihtelua esimerkiksi tuotanto- ja palvelutoiminnan kehitykseen, kausivaihteluun tai muihin tekijöihin perustuvilla syillä. Tästäkin huolimatta työntekijällä on mahdollisuus riitauttaa asia ja vaatia tuomioistuinta vahvistamaan työnantajan kiinteä työvoiman tarve. Tilanne saattaa johtaa siihen, että työnantaja pyrkii välttämään lisätyön tarjoamista välttääkseen samalla neuvotteluvelvoitteen, kirjallisen selvityksen laatimisen, selvittelyt työntekijäliittojen kanssa ja viime kädessä oikeudenkäynnin.

Puitesopimuksista uusi trendi

Yrityksillä on tarve joustavalle työvoimalle ja riskinä on, että tiukentunut sääntely ohjaa työnantajat käyttämään esimerkiksi puitesopimuksia nollasopimusten sijaan. Puitesopimuksen mukaan siinä sovittuja työsuhteen ehtoja noudatetaan erikseen tarkemmin sovittavissa määräaikaisissa työsuhteissa, jotka ovat keikkakohtaisia. Puitesopimuksen mukaan työnantaja voi tarjota työntekijälle yksittäisiä työvuoroja, joista jokainen muodostaa erillisen määräaikaisen työsuhteen. Puitesopimusten käyttö onkin lisääntynyt erityisesti henkilöstövuokrausalalla ja kaupan alalla.

Kannattiko?

Lakimuutos paransi työntekijöiden työsuhdeturvaa mutta työnantajien osalta työllistämisen rima kohosi entisestään. Hallinnollisen taakan lisääntymisen, lainsäädännön tulkinnanvaraisuuden ja odotettavissa olevien työsuhderiitojen vuoksi lakimuutoksella tuskin saavutetaan sitä työllisyyden kasvua mitä siltä odotetaan. Voimassa oleva lainsäädäntö, kuten lisätyön tarjoamisvelvollisuus osa-aikaisille, tasapuolisen kohtelun velvoite ja työsuhdeturvasäännökset olisivat olleet täysin riittäviä turvaamaan nollasopimuslaisten aseman.