Yhteistoimintalain uudistamishanke askel oikeaan suuntaan

Sitoutuisivatko työnantaja ja henkilöstö vahvemmin yhteistoimintaan, jos ne saisivat itse laatia neuvottelujen pelisäännöt? Työ- ja elinkeinoministeriön työryhmä uskoo, että kaavaillut uudistukset sitouttaisivat neuvotteluosapuolia paremmin yhteisten tavoitteiden taakse.

Yleisen suhdannetilanteen hiipuminen on kuluvana syksynä lisännyt yrityksissä yhteistoimintaneuvotteluiden tarvetta. Kun yrityksen henkilöstön lukumäärä on säännöllisesti vähintään 20, työnantaja on velvollinen neuvottelemaan henkilöstön kanssa ennen kuin se vähentää työvoimaa tai tekee yritystoiminnan muutoksiin liittyviä lopullisia päätöksiä.

Neuvoessamme asiakasyrityksiämme yhteistoimintaneuvotteluissa olemme huomanneet, että nykyinen yhteistoimintalaki hankaline muotomääräyksineen herättää usein kysymyksiä. Työvoiman käyttöä vähennettäessä esimerkiksi neuvotteluesitys, sen antamisajankohta, henkilöstölle annettavat tiedot sekä neuvottelujen kesto on laissa tarkasti säännelty.

Välinpitämättömyys yhteistoimintalain säännöksistä tai jopa tahattomat väärinymmärrykset muotoseikoista voivat pahimmillaan johtaa työnantajalle tuomittavaan yli 35 000 euron suuruiseen hyvitykseen irtisanottua, lomautettua tai osa-aikaistettua työntekijää kohden.

Tyypillinen virhe on, että henkilöstölle annettavat tiedot jäävät huomattavan puutteellisiksi, mikä johtaa neuvotteluissa työnantajan yksipuheluun henkilöstön istuessa passiivisena kuuntelijana. Nykyinen laki onkin luonteeltaan pitkälti menettelytapalaki todellisen vuoropuhelun jäädessä sivuosaan, mikä on aiheuttanut runsaasti kritiikkiä.

Lisää sitoutumista paikallisella sopimisella?

Yhteistoimintalakia ollaan nyt uudistamassa. Työ- ja elinkeinoministeriö on käynnistänyt uudistamishankkeen ja hallituksen on määrä antaa esityksensä uudesta laista maaliskuun loppuun 2020 mennessä.

Uuden lain suuntaviivojen mukaan työnantaja ja henkilöstö voisivat yhdessä kehittää itselleen sopivimmat tavat toteuttaa vuoropuhelua (ns. yhteistoimintasopimus). Ajatuksena on, että kun yhteistoiminta perustuu itse laadittuihin pelisääntöihin, yhteistoimintaan sitoudutaan voimakkaammin Jos työnantajan ja henkilöstön välillä ei ole yhteistoimintasopimusta, noudatetaan vuoropuhelun järjestämiseen laissa olevia menettelytapasäännöksiä.

Työvoiman käytön vähentämisen osalta uuteen lakiin sisältyisi eräitä lisävaatimuksia. Niiden mukaan muun muassa vähentämisneuvotteluiden aloittamisajankohtaa selkeytettäisiin ja henkilöstön edustajalla olisi oikeus esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa.

Aidon vuoropuhelun varmistamiseksi työnantajan olisi tarpeellisessa laajuudessa perusteltava, miksi se ei hyväksy henkilöstön edustajan tekemää esitystä.

Aika näyttää lain lopullisen sisällön

Yhteistoimintaa koskevien laiminlyöntien osalta seuraamusjärjestelmä rakentuisi rikosvastuun sijasta hallinnolliselle seuraamusjärjestelmälle, johon voisi sisältyä myös hyvitysseuraamus. Oikeusvarmuuden parantamiseksi seuraamukseen johtavat laiminlyönnit määriteltäisiin laissa nykyistä tarkemmin.

Uudistamishanke on tervetullut askel oikeaan suuntaan mutta aika näyttää, millaiseksi uusi laki tulee lopulta muotoutumaan. Lainvalmistelussa olennaista olisi välttää tulkinnallisia ja vaikeaselkoisia kirjauksia, jotta uudesta laista tulisi yrityksille helppokäyttöinen työkalu yhteistoiminnan toteuttamiseksi. Muussa tapauksessa tulkinnallisuudet linjataan viime kädessä tuomioistuimissa pitkien prosessien jälkeen.